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华为的人力资本投资回报率
浏览:1974   更新时间:2019-03-09   关键词:华为,人才晋升,职业通道

曾经有人问华为的任正非:“人才是不是华为的核心竞争力?”然而任总的回是:“人才不是华为的核心竞争力,对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。”所以华为的核心就是经营人才。那华为提高人力资本的投资回报率的举措是哪些呢?

一、试用期员工的底部管理

试用期淘汰或者调岗的人员比例不能低于20%,因为国际上人才招募识别率的上限是80%

如果不坚持这个基本比例,企业人力资本的投资回报率一定会降低,因为一定会有一些不良资产流入企业,它所造成的损失不是个体成本,而是组织效能下降的高昂代价。

二、入司1-3年员工的顶部管理

工作1年到3年的员工,正是人力资本投资回报率由负转正的关键阶段。入司第1年到第3年的员工要强制的选出顶部的30%, 通过基于价值贡献的客观评价方法,把顶部30%的优质人才评出来,并给予差别化的待遇和差别化的成长机会。所以企业都必须建立起来的一条员工择优发展通路。物以类聚、人以群分,只有这样,你才能把优秀的人留住。

三、员工退出机制的常态化

人才的流动性比资本的流动性更重要,因为人力资本比财务资本更有价值,只有让人才流动起来,才能实现人才的动态最优配置,从而发挥出人力资本的最大效能。华为的默认值就是任职时间不能超过三年。经过30年的持续演进,现在华为的退出机制和轮岗机制都常态制度化的运行。