我们在设置绩效指标时，都喜欢面面俱到，因为我们习惯用放大镜对准别人，问题自然越看越多，这样最终会陷入绩效考核的思维误区。

一、考核是万能的

很多老板认为绩效考核是无所不能的，事实上，一部分企业的绩效考核流于形式，另一部分企业的绩效考核遭到员工的反对或抵制……结果，问题并没有因为考核而消失，反而越考问题暴露越多。毕竟绩效考核只是一种管理工具。

二、考核多多益善

很多老板把各种相关指标都挂到员工头上，事实上，当指标超过一定的“度”后，员工会陷入麻木，失去方向，当他发现大部分指标，并不会因为他的努力受到影响。

三、考核是终极目标

绩效考核并非终点，从整个绩效管理的角度来讲，流程规范，数据来源，绩效导向都是必须梳理的。从整个管理角度看，企业战略，公司文化与绩效如何有机结合，是另一个层次的开始。

四、指标，不以多少论成败

指标到底多少合适，不能一概而论。一味地纠结到底几个KPI指标好，其实一点意义都没有。我们不如换一个思维，实施绩效的前提是什么？绩效的目的是什么？如果担心考核指标过多，我们可以做三件事：一是按重要程度排序，这样权重自然分配；二是合并同类项，指标数量不多，但内涵丰富，如采购后面的指标，一句采购合规性就解决了；三是分阶段制定考核指标，然后随着战略的发展以及绩效的达成来修正。

五、与指标多少相比，应更关心指标的质量

指标的多少，说到底只是一个数量问题，而设置指标可能出现的质量问题，才更致命。

我们绩效考核的指标与责任、分工是否匹配？如考核指标更关注结果，还是更重视行为？我们的指标，是不是只盯住过去，而不关注未来？我们的绩效指标结构是否合理，考核标准是客观还是主观？最后，我们的考核目的是激励还是制约？

六、除了指标质量，还应该关心指标的设计思路

通过同行点评绩效指标，来判断其合理性，你觉得是否靠谱？即使不考虑同行的出发点，但每个企业的发展阶段，所面临解决的问题都不同，是否能一概而论？任何指标设计的思路以及如何筛选指标、分解指标都有他的原则。